Dar prieš dešimtmetį karjeros kelias daugelyje organizacijų atrodė gana aiškus: pradedi nuo jaunesniojo specialisto pozicijos, pamažu eini vyresniojo specialisto (angl. senior) pozicijos link, o galiausiai, jei sekasi, imi vadovauti komandai. Toks modelis buvo paremtas prielaida, kad profesinis augimas natūraliai veda į didesnę atsakomybę už kitus žmones. Tačiau pastebima, kad požiūris į karjerą keičiasi, o vadovavimo atsakomybių nori vis mažesnė dalis.
Karjera nebėra suvokiama tik vertikaliai
Pokyčiai ypač ryškūs tarp jaunų darbuotojų. Pernai atlikta „Deloitte“ Z kartos ir tūkstantmečio kartos apklausa parodė, kad tik 6 proc. Z kartos atstovų pagrindiniu karjeros tikslu laiko aukštas vadovaujamas pareigas.
Tai nereiškia, kad jie nėra ambicingi. Tiesiog keičiasi augimo samprata. Jaunimas kaip karjeros augimą mato ir judėjimą alternatyvia kryptimi – sutelkiant dėmesį į savo specialybės įgūdžių pritaikymą, konsultacinį darbą ar net kelias panašias veiklas vienu metu. Mažiau tradicinis karjeros kelias pastebimas sektoriuose, kuriuose įgūdžiai greitai sensta: technologijų, rinkodaros, komunikacijos, produktų kūrimo ir pan.
Tai keičia ir tradicinį jaunesniojo, vidutinio lygio ir vyresniojo specialisto (angl. junior–mid–senior) pakopų modelį. Nors oficialiai šie prierašai prie pozicijų tebematomi, kompetencijų ir statuso sistema yra gerokai pasikeitusi.
Vienas žmogus gali būti labai stiprus vienoje srityje, bet pradedantysis – kitoje. Pavyzdžiui, patyręs komunikacijos specialistas gali puikiai valdyti krizines situacijas, bet dar tik mokytis dirbti su dirbtinio intelekto įrankiais. Duomenų analitikas gali būti patyręs techniniu požiūriu, bet jam gali prireikti pagalbos verslo strategijos kontekste.
Todėl įmonėms darosi vis sunkiau darbuotojus tiksliai įsprausti į šias tris karjeros pakopas. Atsiranda hibridiniai vaidmenys, dažnai jungiantys kelias disciplinas, todėl karjeros augimas nebūtinai reiškia perėjimą į vadovavimą komandai. Dažniau tai reiškia platesnę įtaką organizacijai.
Dažniau pasirenkama projektinė karjera
Pastebima ir tai, kad darbuotojai savo vertę šiais laikais matuoja ne pagal tai, kiek žmonių jam pavaldūs, o kokius projektus jis gali savarankiškai nuvesti nuo idėjos iki rezultato.
„LinkedIn“ skelbia, kad šiandien į darbo rinką ateinantys specialistai per karjerą turės dvigubai daugiau darbų nei prieš 15 metų karjerą pradėję žmonės. Kitaip tariant, jaunuoliai dažniau renkasi karjerą, kuri labiau primena laisvai samdomo specialisto, o ne tradicinio darbuotojo karjerą.
Žmogus gali dalį laiko dirbti organizacijoje, dalį – konsultuoti ar plėtoti savo projektą. Pastaruoju metu ypač paplito daliniai (angl. fractional) vaidmenys. Tai reiškia, kad patyręs vadovas ar ekspertas dirba ne vienoje įmonėje visu etatu, o kelioms organizacijoms teikia dalinę strateginę pagalbą, dažniausiai rinkodaros, finansų ar komunikacijos srityje.
Toks modelis ypač patrauklus mažesnėms įmonėms, kurioms reikia aukšto lygio kompetencijos, bet dar negali samdyti specialisto visu etatu. Pavyzdžiui, įmonei gali prireikti rinkodaros strategijos, komandos struktūros, komunikacijos krypties ar pardavimų kanalų pertvarkos, bet nebūtinai kasdienio rinkodaros vadovo (angl. Chief Marketing Officer, CMO) darbo. Tad tokia karjera naudinga ir darbuotojams, ir įmonėms.
Vadovo darbas – nebepatrauklus
Vidurinės grandies vadovo pozicija šiais laikais atrodo ne itin patraukliai: iš viršaus reikalaujama efektyvumo, sąnaudų kontrolės, iš apačios – daugiau empatijos, lankstumo, o pozicija darbe nebeturi reikšmės statusui.
„Gallup“ 2026 m. duomenys rodo, kad lyderiai dažniau patiria stresą, pyktį, liūdesį ir vienišumą. Kitaip tariant, aukštesnis statusas suteikia daugiau įtakos, bet atneša ir didesnį emocinį krūvį.
Tai paaiškina, kodėl dalis specialistų nebenori užimti tokių pozicijų: mažiau mėgstamos profesinės veiklos, daugiau susitikimų, atsakomybės už kitus, administravimo, bet nebūtinai proporcingai daugiau laisvės ar prasmės. Kai kurie prasmės taip pat siekia laisvu laiku, todėl vengia apsikrauti atsakomybėmis.
Tokiems žmonėms eksperto ar konsultanto pozicija yra patrauklesnė, nes pajamos paprastai auga, tačiau vis dar išlaikomas kūrybinis aspektas, toliau gilinama kompetencija ir daroma įtaka. Tačiau tuo pat metu žmogus išlieka atsakingas tik už save. Būtent tai yra patrauklu.
Tiesa, dėl to geri vadovai tampa dar svarbesni, nes darbuotojų kaita didėja, dalį darbo atlieka laisvai samdomi specialistai, tad reikia žmonių, kurie gali išlaikyti aiškią tvarką ir prioritetus.
Tačiau karjeros laiptų metafora šiandien tinka vis mažiau. Darbo rinkoje galima kilti aukštyn, judėti horizontaliai, pereiti iš samdomo darbo į konsultavimo sritį ar derinti kelis vaidmenis.
Pagrindinis pokytis tas, kad žmonės nebenori rinktis tarp ambicijų ir gyvenimo kokybės. Jie nori augti, bet nebūtinai taip, kaip buvo įprasta ankstesnėms kartoms.
